Læringutbytte er nøkkelen til suksessfull kompetanseutvikling
I kjølvannet av nedstengingen av samfunnet som følge av Covid-19 ser mange selskap nå internt for å sikre seg morgendagens talenter. Med initiativer som upskilling og reskilling, søker ledere nå nye måter å transformere dyktige medarbeidere med utdatert kompetanse til nye talenter. Et nøkkelkonsept her er læringsutbytte.
Tilbake i 2017 estimerte McKinsey Global Institute at så mange som 375 millioner arbeidere – eller 14% av den globale arbeidsstyrken – innen 2030 må bytte yrke eller tilegne seg ny kompetanse på grunn av den digitale transformasjonen, automasjon og kunstig intelligens.
Det er ingen som er uenige i det faktum at coronaviruspandemien gjorde behovet for endring enda større. Endring betyr nye måter å jobbe på og mulighet til å utfordre utdaterte sannheter. Behovet for transformasjon innen læring og kompetanseutvikling er ikke et unntak. Det er et enormt behov for kompetansebygging for å kunne møte fremtidens utfordringer. Men hvordan kan vi sørge for at vi bygger kompetanse på mest mulig effektiv måte?
Hvordan vet vi at vi når kompetansemålene?
Til å begynne med, siden tid alltid er en utfordring, har vi et behov for å sørge for at vi ikke bruker tid på ineffektiv læring. Ingen burde være på kurs og opplæringsprogrammer lengre enn de behøver. Det er ikke tiden du bruker på læring som forteller om hva du har lært, det er kunnskapene og ferdighetene du sitter igjen med som er av verdi.
For det andre trenger selskaper å vite at de får noe tilbake for sine investeringer. En fallgruve er å sette i gang med en læringsaktivitet uten å ha reflektert over ønsket læringsutbytte. At selskaper gjør det kun for å kunne krysse av for intern kompetanseutvikling skjer dessverre altfor ofte.
Hvorfor vi tar et kurs og hva man skal få ut av det blir sjeldent adressert. Ledere må spørre seg selv: «Hva er de viktigste driverne som vil hjelpe selskapet i fremtiden, og hvilke egenskaper og kompetanse er tilknyttet disse driverne?» og «Hva skal mine ansatte kunne utføre etter denne treningen?» Det er slik det er med mål – de hjelper deg med å måle og evaluere investeringene. Det samme gjelder utdanning og kurs – vi må kunne kalkulere investeringsavkastningen før vi bestemmer oss for å gjennomføre et kurs.
Hvordan kan selskaper forstå og evaluere investeringen i kompetanseutvikling?
En suksessfaktor når man bestemmer seg hvor hvilke opplærings- og utdanningsinitiativer som skal bidra til å nå forretningsmålene, er å identifisere læringsutbyttet gjennom en kompetanseplan. Kompetanseplanen beskriver kunnskapen, ferdighetene og kompetansen deltagerne skal tilegne seg i løpet av et spesifikt utdanningsprogram og hjelpe dem med å forstå hvorfor denne kunnskapen og ferdighetene er viktig for dem.
Suksessfulle organisasjoner jobber mot tydelige mål av en grunn, fordi det motiverer oss! Bare tenk på det; om du får et tydelig bilde av hvilke ferdigheter du vil mestre etter en trening vil det være mye mer motiverende, enn om du bare får beskjed om å gjennomføre kurset. Enkelt sagt er læringsutbyttet målet med treningen!
Det handler om å måle fremgang
For å komme gjennom pandemien som en sterkere organisasjon, må selskaper jobbe med å utvikle de ansattes digitale og kognitive ferdigheter, sosiale og emosjonelle kompetanse og tilpasningsdyktighet. Disse ferdighetene er imidlertid ikke alltid enkle å evaluere, men med veldefinerte planer for læringutbytte vil organisasjoner kunne følge fremgangen til de ansatte mye enklere, og sørge for at målene oppnås. Det vil også gi selskapet parameterne for å kunne måle resultatet av læring i organisasjonen over tid. Og, de ansatte vil kunne drive sin egen kompetanseutvikling, og det er det som er grunnlaget for livslang læring!
Hvordan sikre et godt læringsutbytte:
- Snakk med den ansatte. Kompetanseplanen bør adressere hva den ansatte vil lære eller kunne gjøre etter kurset er ferdig.
- Målbart. Kompetanseplanen må indikere hvordan læringen vil bli vurdert.
- Anvendelig. Kompetanseplanen bør fremheve måtene den ansatte kommer til å bruke kunnskapen, ferdighetene eller kompetanser som den lærer.
- Realistisk. Alle som fullfører et kurs på en tilfredsstillende måte, skal kunne demonstrere kunnskapen, ferdighetene eller kompetansen som adresseres i kompetanseplanen.
- Tidsbestemt. Kompetanseplanen bør ha en frist for når spesifikk kunnskap, ferdigheter eller kompetanse skal tilegnes.
- Transparent. Kompetanseplanen og læringsutbyttet skal være enkelt å forstå.
- Overførbart. Kompetanseplanen bør adressere kunnskap, egenskaper og kompetanser som vil bli brukt i en rekke sammenhenger.
Mer om emnet:
Reskilling og upskilling i automasjonens tidsalder. McKinsey-rapport om fremtidens arbeidsmarked (2017)
Hvordan dra nytte av nedstengingen av samfunnet som følge av Covid-19 med strategisk kompetanseutvikling? Gartner-rapporten forteller hvordan sikre selskaper og arbeidet for fremtiden.
