Blir rekrutteringsprosessen i bedriften din påvirket av ubevisste fordommer?
Har du noen gang tenkt «intuisjonen min sier at han ikke passer inn hos oss» for å rettferdiggjøre at søkeren ikke bør få stillingen? Rekrutteringsprosesser er alltid fulle av underbevisste forventninger. I mange rekrutteringssituasjoner der du tror intuisjonen din er basert på fakta, er den gjerne basert på ubevisste fordommer.
Vi har alle ubevisste fordommer som påvirker enhver beslutning vi tar, og det kan være både positivt og negativt. Har du noen gang vært i en situasjon der du vet at søkeren er riktig eller feil, men klarer ikke helt å sette fingeren på hvorfor? I slike situasjoner er det lett å prøve å rettferdiggjøre en beslutning med intuisjon når den i virkeligheten er styrt av ubevisste fordommer. Er du usikker på hvilke spørsmål du bør stille under rekrutteringsprosessen for å redusere negative ubevisste fordommer? Finn ut hvilke spørsmål du bør stille under intervjuet i denne artikkelen.
Kan påvirke deg mer enn du tror
I rekrutteringsprosessen har diskriminerende kriterier som nasjonalitet, religion eller seksuelle preferanser ingen plass. Disse kriteriene er ikke bare uvesentlige å spørre om på et jobbintervju, det er også ulovlig. Men når vi snakker om fordommer innen rekruttering, sikter vi gjerne til ubevisste fordommer som ikke alltid er ulovlig, men som likevel kan påvirke rekrutteringsprosessen. Det kan for eksempel være søkerens personlighet, oppførsel, utdannelse, talemåte eller hobbyer.
Kanskje det er lettere å favorisere en søker som deler samme hobby som deg, eller kanskje du ikke har lyst til å ta med en kandidat videre i prosessen fordi vedkommende minner deg om noen du ikke liker. Det er viktig å være klar over at et intervju kan aktivere en rekke ubevisste fordommer, eller at de kan være så sterke at du ikke engang legger merke til at du lar det påvirke rekrutteringsprosessen.
Selvrefleksjon fører til en rettferdig rekrutteringsprosess
I en rekrutteringsprosess er det viktig å ha et åpent sinn og forstå at alle mennesker er ulike, med ulik bakgrunn og forutsetninger. Vi i Academic Work bruker følgende liste til å trene og reflektere over underbevisste fordommer:
Urimelige forventninger – har du en tendens til å overvurdere eller undervurdere en søknad basert på én enkelt egenskap, og forvrenger den generelle vurderingen av kandidaten? Et eksempel på dette kan være at kandidaten virker helt perfekt på papiret, men gir et slapt håndtrykk på intervju.
Like egenskaper – det er menneskelig å søke etter likheter mellom deg selv og søkeren, men det burde ikke være en avgjørende faktor for ansettelsen. Tenk over om du har en tendens til å prioritere personer som kanskje ligner på deg selv eller har samme interesser eller utdanningsbakgrunn.
Sinnstilstand – våre vurderinger av et menneske påvirkes av det vi allerede føler fra før av. Er man sliten, sulten eller trøtt, kan dette styre hvordan vi tenker. Ta hensyn til dette når du planlegger intervjuer.
Kontraster – hver kandidat vil etterlate et inntrykk som gir rom for sammenligning. For eksempel kan en middelmådig søker oppfattes som veldig bra dersom forrige søker fremstod som svært lite egnet for rollen.
Konstruksjon – du hører hva du vil høre fra en søker hvis du vil at vedkommende skal være flink. Ditt eget ønske om å ansette en kvalifisert kandidat kan forvrenge situasjonen, spesielt hvis stillingen er vanskelig å fylle.
Å starte selvrefleksjonen med å tenke på konkrete eksempler for hvert element på listen er en smart tilnærming. Se deretter nærmere på dine egne fordommer, både positive og negative. Spør også deg selv: Hvilke egenskaper eller handlingsmønstre øker etter min mening søkerens muligheter? Hvilke andre rødt flagg-situasjoner går jeg gjennom i rekrutteringsprosessen? Hvorfor?
Åpen dialog
Hvis man ønsker en åpen og ærlig dialog, må det opprettes et konfidensielt forum der folk kan uttale seg. I rekrutteringsprosessen kan den enkeltes fordommer betraktes som personlige mangler, derfor må samtalemiljøet være trygt. Ville du være villig til å innrømme feilene dine overfor andre hvis det ikke var noen garanti for at informasjonen du delte ikke ville bli et tema ved fremtidige diskusjoner? Det kan være vanskelig å gjenkjenne og til og med akseptere egne fordommer i begynnelsen, spesielt hvis du ikke er bevisst at du har dem.
En åpen og ærlig diskusjon med kolleger, derimot, gir deg ikke bare ideer, men også støtte fra kollegaene, noe som gjør det enklere å håndtere underbevisste fordommer. Når medarbeidere er klar over hverandres fordommer, er det enklere å gjenkjenne dem selv om individet er uvitende om egne fordommer.
Hold diskusjonen i gang
Fordommer har eksistert til alle tider. Nåværende fordommer endrer seg og forsvinner, og nye utvikler seg og tar deres plass. Derfor bør diskusjonen om fordommer få plass. Hvis det begynner å bli vanskelig å holde samtalen i gang, få hjelp av en profesjonell partner til å hjelpe deg i rekrutteringsprosessen. Fordommer og selvrefleksjon glemmes lett i hverdagen, derfor kan det være smart å søke hjelp hos en rekrutteringspartner. Vil du lære mer om likeverdig rekruttering, for eksempel hvilke spørsmål du bør stille søkerne? Les artikkelen her!
