Tre måter å attrahere flere kandidater på
Det er ikke overraskende at digitaliseringen har ført til et kompetansehull i flere bransjer, spesielt innen økonomibransjen. I en post-pandemisk rekrutteringsvirkelighet er det heller ikke nok å bare snakke om denne utfordringen – virksomhetene som sliter med kompetansemangel må ta grep her og nå.
Arbeidsmarkedet har blitt et kandidatmarked, og rekruttererens «ikke ring oss, vi ringer deg»-holdning fungerer ikke like godt lenger. Emelie Karlsson, Recruitment Operations Specialist i Academic Work, fremhever to utfordringer innen rekruttering i finansnæringen.
– Først har du kvalitetsutfordringen, som i utgangspunktet betyr at det har blitt mer utfordrende for virksomheter å skille seg ut i mengden, rett og slett fordi kandidatene har enda flere muligheter å velge mellom i dag. Deretter har du volumutfordringen, som er den utfordringen selskapene står overfor når det kommer til å finne relevante kandidater for å kunne tette kompetansehullet i virksomheten, sier Karlsson.
Dette er en urovekkende situasjon for mange selskaper. Å ikke få tak i de rette kandidatene eller ikke kunne fylle stillinger, hemmer bedriftens vekst og gjør det vanskeligere å planlegge for fremtiden. Karlsson oppgir tre måter en bedrift kan attrahere flere kandidater på, og som i tillegg gir tilgang på større og bedre digitale talenter: atferdsbasert rekruttering, bedriftens varemerke og investering i juniorkompetanse.
Rekruttering basert på atferd
Å forstå bedriftskulturen og hvilke faktorer som resulterer i suksess bør være hovedfokuset før du starter en rekrutteringsprosess. Karlsson påpeker at alle virksomheter har ulik atferd som driver frem suksess, og det samme har de forskjellige rollene som finnes innad. En atferdsbasert rekrutteringsmetode kan derfor være et nyttig verktøy for å finne den rette kandidaten til den aktuelle stillingen.
– Tidligere atferd er den beste pekepinnen for fremtidig atferd, og for å kunne rekruttere rett person til rett rolle må du vite hvilken atferd det er som faktisk resulterer i suksess, sier Karlsson.
En fremgangsmetode kan være å teste ansatte som gjør det godt i den aktuelle stillingen og se hvilke karaktertrekk som er typisk for deres atferd, eller du kan undersøke hvordan alle de ansatte oppfører seg og hvilken type atferd som påvirker det totale bildet for virksomheten. Når du har identifisert den rette atferden må du ha en strukturert prosess der du håndterer og vurderer alle kandidatene på nøyaktig samme måte.
– Denne prosessen bør helst inneholde både tester og atferdsbeskrivende intervjuer. Du bør opprette en formell kravprofil og fokusere på den. Med andre ord; test, intervju og vurder dine kandidater opp mot kravprofilen, sier Karlsson og legger til at det ikke skal være rom for intervjuerens personlige antagelser.
Forstå ditt «hvorfor»
Å skape et vellykket employer brand krever mye tid, penger, ideer og tålmodighet. Det skjer ikke over natten, men du må starte et sted – og det stedet er «hvorfor».
– De fleste selskapene vet hva du gjør, men svært få vet hvorfor de gjør det. De er mer fokusert på resultater, omsetning og vekst i tall at de glemmer verdien de gir kundene og, ikke minst, menneskene som står bak disse resultatene. Dette er et problem i alle bransjer, men jeg tror det er mer vanlig innen økonomi enn i for eksempel Tech- eller IT-bransjen, sier Karlsson.
To sider av employer branding
Hun mener også at det finnes en nær sammenheng mellom et godt og definert «hvorfor» og virksomhetens vekst, og trekker frem engasjerte medarbeidere som en nøkkelingrediens.
– Dersom du trives på arbeidsplassen, liker det du jobber med og virkelig tror på bedriftens formål og verdier, presterer du bedre, noe som igjen fører til vekst i virksomheten. Det å starte med «hvorfor» er derfor en av de beste investeringene du kan gjøre for fremtiden, forklarer hun.
Det finnes likevel to sider av employer branding som man må ta hensyn til. Den første siden er det å attrahere kandidatene til bedriften, og den andre siden er å beholde de gode medarbeiderne du allerede har hos deg. Mange bedrifter er så opptatt av nyansettelser at de ofte glemmer de som har vært der en god stund allerede.
– Er dine ansatte glade, engasjerte og fornøyde med å jobbe i selskapet, blir de automatisk en del av ditt varemerke, sier Karlsson.
Å bygge et sterkt employer brand er derfor ikke bare markedsføringskampanjer – det handler også om å holde på engasjementet og motivasjonen til nåværende ansatte.
Bygg ditt employer brand med YPAI
Hvert år gjennomfører vi en undersøkelse i samarbeid med Kantar, der vi undersøker hva young professionals ser etter når de skal velge sin fremtidige arbeidsgiver. YPAI gir en større forståelse for hvordan arbeidsgivere kan attrahere og beholde fremtidens arbeidskraft. I våre YPAI-rapporter kan du se hvilke bedrifter som rangerer høyest blant young professionals, samt tips til hvordan du kan bygge ditt employer brand for å fremstå som en attraktiv arbeidsplass for målgruppen.
Omfavn juniorkompetanse
Noen ganger krever stillingen du rekrutterer til omfattende erfaring, men Karlsson mener det er viktig å anerkjenne at juniorkompetanse i seg selg er en god investering for virksomheten.
– Ved å inkludere denne målgruppen i virksomheten din i dag, hjelper du dem med å bli noen av fremtidens beste arbeidstakere! De vil drive organisasjonen fremover og gjøre den bedre tilpasset det raskt skiftende arbeidsmarkedet – og dette er selvsagt en fordel for begge parter, sier Karlsson.
Få tilgang til et nettverk av kandidater med Academic Work
Med vårt nettverk og rekrutteringskompetanse hjelper vi bedrifter med å oppnå og forsette sin vekst, og skape karrieremuligheter for young professionals. Sammen med vårt søsterselskap AW Academy, som er spesialister på reskill/upskill, skaper vi kompetanse som er skreddersydd for kundens forretningsbehov.
