Feilansettelser og hvordan de kan unngås
Det er irriterende for både arbeidsgiver og arbeidstaker når den nyansatte ikke passer inn i bedriften, spesielt etter en langvarig rekrutteringsprosess med flere intervjurunder. Feilansettelser skjer stadig vekk i arbeidslivet, men med enkle grep kan du redusere risikoen og finne din neste medarbeider uten å måtte bekymre deg for videre rekrutteringstabber.
Hva er en feilansettelse?
At nyansatte ikke lever opp til forventningene som ble skapt på et jobbintervju, er dessverre noe mange arbeidsgivere opplever. Det kan være at personen ikke klarer å utføre arbeidsoppgavene sine eller klarer å tilpasse seg arbeidsmiljøet, har valgt feil jobb fordi de er i en sårbar økonomisk situasjon, eller til og med skaper konflikt eller trosser leders autoritet, og skader både kollegialiteten og det sosiale miljøet på kontoret. I en rekrutteringsprosess finnes det alltid en risiko for en feilansettelse, altså at arbeidsgiver har valgt en kandidat som viser seg å ikke være en match likevel.
Hvorfor skjer feilansettelser?
Når det virker som man har funnet drømmekandidaten under jobbintervjuet, er det lett å legge skylden på vedkommende når de ikke klarer å innfri de forventningene som ble skapt. Men med tanke på hvor ofte feilansettelser skjer i hvert eneste selskap, tyder det at problemet faktisk ligger hos arbeidsgiver, og ikke hos kandidaten. Et problem kan for eksempel være at selskapet har for dårlige rutiner i ansettelsesprosessen, eller at tiden rett og slett ikke strekker til for å gjennomføre en grundig rekrutteringsprosess.
Flere glemmer i tillegg at det ikke bare er arbeidsgiver som skal finne en ansatt til sin bedrift, men en arbeidstaker som også skal finne sin fremtidige arbeidsgiver. En god match skal derfor gå begge veier. Om en nyansatt strever med å finne seg til rette i jobben, kan det være at onboardingprosessen har vært for dårlig, eller kanskje stillingen oppleves som helt annerledes fra slik den ble presentert under jobbintervjuet. Kandidaten skal også gjøre et valg. Det er derfor viktig at arbeidsgiver er ærlig og åpen om hva stillingen går ut på og hvilke forventninger de har til en aktuell medarbeider, slik at kandidaten kan foreta et mest mulig velinformert valg.
Les også: Å styrke samholdet på arbeidsplassen er viktig for det kollegiale samholdet
Konsekvensene av feilansettelser
En feilansettelse koster mye tid og penger. Kostnadene ved å sette i gang en ny ansettelsesprosess, samt lønn til vedkommende i oppsigelsestiden, kan bli svært dyr. I tillegg vil kolleger bli påvirket negativt dersom vedkommende ikke presterer eller samarbeider, og omdømmet til selskapet kan svekkes betraktelig dersom den ansatte ikke gjør jobben sin skikkelig med kundene. Derfor vil det i lengden lønne seg å bruke mer tid og ressurser på selve ansettelsesprosessen.
Dette kan du gjøre for å unngå en feilansettelse
Lag en kravprofil
Kravprofilen er selve fundamentet i en rekrutteringsprosess. Å ha en grundig og gjennomtenkt kravprofil er en avgjørende faktor for å kunne rekruttere riktig person til stillingen. Under en rekrutteringsprosess er det fort gjort å fokusere mye på at personen skal ha riktig utdanning, erfaring og kvalifikasjoner, men glem ikke de myke verdiene! Personen skal også passe inn i bedriftens kultur og verdigrunnlag, og samarbeidsvilje, motivasjon og omgjengelighet er minst like viktig. Mange glemmer å bruke kravprofilen under rekrutteringsprosessen, men det er viktig at den følger med som en guide for å gjøre det enklere å ta de rette valgene underveis. Her kan du lese vår guide til en vellykket kravprofil.
Skriv en stillingsannonse som er ærlig og skiller seg ut
Skal du attrahere gode og rette kandidater til stillingen, må du først ta et steg tilbake og se hvordan stillingsannonsen har blitt utformet nå og tidligere. Noe arbeidsgivere ofte gjør feil når de skal skrive en stillingsannonse er at de følger en mal lik alle andre bedrifter, der de sier mye, uten å egentlig si noe som helst. De oppgir også helt urealistiske krav til ferdigheter og faglig bakgrunn som ikke engang matcher stillingen som lyses ut, og som luker ut mange med stort potensial til å gjøre det bra i stillingen, eller attraherer overkvalifiserte kandidater som slutter etter kort tid fordi de kjeder seg. Hva er det kandidaten skal bidra med i denne stillingen? Hvorfor skal kandidaten velge akkurat din bedrift? Hva kan du tilby, som ikke konkurrenten kan? Slik skriver du en stillingsannonse som skiller seg ut i mengden.
Vurder hvilken intervjuteknikk du skal bruke
Intervjuet er trolig den viktigste delen av hele rekrutteringsprosessen, og det er derfor nødvendig at du velger en intervjuteknikk som gir et godt utgangspunkt for å velge den rette kandidaten. Vi i Academic Work bruker for eksempel kompetansebasert rekruttering, som er en av de beste metodene for å predikere fremtidig arbeidsatferd. Våre intervjuer følger også semistrukturert form der vi vektlegger tidligere erfaringer og konkrete eksempler, fremfor hypotetiske scenarier. Det finnes fordeler og ulemper ved enhver teknikk, og du kan lese mer om ustrukturert, semistrukturert og strukturert intervjuteknikk her.
Når kandidaten er ansatt, husk god onboarding
En av de vanligste grunnene til feilansettelse er at den nyansatte ikke får tilstrekkelig hjelp til å tilpasse seg arbeidsmiljøet eller blir godt kjent med kolleger. Man kan dele en rekrutteringsprosess i to deler: rekruttering og oppfølging. Selv om gode rekrutteringsrutiner står øverst på listen, skal man ikke legge fra seg betydningen av god onboarding og oppfølging av nyansatte. Les vår guide til hvordan du gjennomfører en god onboardingprosess her, og last ned et eksempel på introduksjonsprogram.
Unngå feilansettelser med rekrutteringshjelp
Ønsker du hjelp til å finne din neste medarbeider, og redusere risikoen for feilansettelser? Vi i Academic Work hjelper deg gjerne med å finne den rette kandidaten til din bedrift. Les mer om våre rekrutteringstjenester og ta kontakt med oss i dag!
